İhbar Öneli Sonucu Doğabilecek Hukuki Uyuşmazlıklar

I.               İhbar Öneli Tanımı ve Hukuki Niteliği

Fesih beyanı, hukuki niteliği itibariyle tek taraflı bir irade beyanıdır. İş sözleşmesinin işveren tarafından haklı bir neden (derhal fesih) olmaksızın feshedilebilmesi için, işverenin işçiye işyerindeki kıdemine göre, ya belli bir süre önceden bildirimde bulunması veya bu süreye ait ücreti peşin olarak ödemesi gereklidir. Uygulamada, bu düzenlemeye ihbar süresi ve ihbar tazminatı denilmektedir (Kurt,2006,653).

Fesih bildirimi, kural olarak yazılı yapılır ve karşı tarafın bu bildirimi aldığına dair imzalı beyanı alınır. Bildirim yapılan kişi imzadan kaçınıyorsa, durum tutanakla tespit edilir ve bildirim yapılmış sayılır. Uygulamada, karşı tarafın imzadan kaçınması halinde, durum iki şahidin ve bildirim yapanın imzasını taşıyan bir tutanakla tespit edilmektedir.[1]

Fesih bildiriminin yazılı olarak tebliğ edilmesi gerekliliğine ilişkin, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 1995/35752 E. sayılı kararında “Davalı devamsızlık nedeniyle haklı olarak iş akdinin kendisi tarafından feshedildiğini ileri sürmüş ve yazılı fesih bildirimi örneğini ibraz etmiştir. Böyle bir bildirimin davacıya tebliğ edildiği, kayıt ile ispatlanmalıdır.” denilerek bildirimin karşı tarafa tebliğ edilmesi kuralı vurgulanmıştır.[2]

İş sözleşmesi süreli olarak feshedilirken uyulması gereken süreler, İş Kanunu’nun 17. maddesinde düzenlenmektedir. İşbu madde uyarınca, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun karşı tarafa bildirilmesi gerekmektedir. 17. Maddede işçinin kıdemine göre 2 ile 8 hafta arasında değişen süreler öngörülmüş ve bu sürelerin asgari olduğu, sözleşme ile uzatabileceği belirtilmiştir.[3] 17. maddede belirtilen şartlara uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür.

İhbar önelinin süresi, fesih beyanının karşı tarafa ulaştığı andaki kıdemine göre hesaplanır. Sözleşmenin hangi tarihte sona ereceği hesaplanırken, bildirimin yapıldığı tarih üzerine kanunda belirtilen hafta kadar süre eklenir. Bildirim haftanın hangi günü yapılmışsa, sözleşmenin sona ereceği tarih de, aynı gün olacaktır. Dolayısıyla, fesih beyanının karşı tarafa ulaşmasından sonra işçinin çalıştığı ihbar önel süresi, yapılan hesaplamalarda dikkate alınmaz. Bu sebeple işçi, ihbar önel süresinde de çalıştığını beyan ederek ve buna dayanarak, kıdem tazminatına veya yıllık ücret iznine hak kazanamayacağı gibi işe iade davası da açamaz.

Örneğin, Perşembe günü fesih bildirimi yapılmışsa, 2 ila 8 hafta arasında değişen süre eklenerek, yine Perşembe günü sözleşme sona erdirilecektir (Şakar,2009,201). Örneğin, 4 aylık iş sözleşmesinin bildirimli feshedilmesi halinde, bildirim 02.04.2020 Pazartesi günü yapılmışsa, iş sözleşmesi 16.02.2020 Pazartesi günü sona erecektir. 02.04.2020 Pazartesi günü ile 16.02.2020 Pazartesi günü arasında geçen çalışma süresi ise kıdem hesabına eklenmeyecektir.

II.            Bildirimin Hüküm Doğurması ve Doğabilecek Hukuki İhtilaflar

İlk bölümde de açıklandığı üzere fesih, işçi veya işverenin tek taraflı bir irade açıklamasıyla sözleşmeyi sona erdirmeyi ifade eden, bozucu yenilik doğuran bir haktır (Şakar, 2009,199). Fesih beyanı karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir beyan olduğundan karşı tarafa vardığı andan itibaren hüküm doğurur (Çelik, 1994,154; Şakar,2009,199). Bu doğrultuda fesih bildiriminin karşı tarafa ulaşması yeterli olup, karşı tarafın kabulüne bağlı değildir.

Bu minvalde ihbar öneline ilişkin doğabilecek uyuşmazlık örneklerinden biri, fesih beyanının 17. maddede belirtilen sürelerin bitimine yakın bir tarihte karşı tarafa ulaştırıldığı zamanlarda meydana gelmesidir. Örneğin 5 ay 15 gün işyerinde çalışan bir işçi iş akdini feshetmek istediği takdirde, fesih iradesini (istifa) sunduğu tarih itibariyle 2 haftalık sürenin mi uygulanacağı, yoksa bu 2 hafta kullanıldığında 6 aylık süre tamamlandığından ötürü, ihbar önelinin 4 hafta olarak mı kullanılması gerektiği tartışılabilir. Zira, fesih bildiriminin karşı tarafa ulaştığı tarihteki kıdem süresinin, yani fesih bildirimin ulaştığı tarihe kadar geçen sürenin esas alınması gerektiği için, ihbar önel süresi de 4 hafta değil, 2 hafta olacaktır. Dolayısıyla, fesih bildirimi ulaştıktan sonra, ihbar öneli süresi içinde görülen hizmet süresi, kıdem tazminatı hesaplanmasında dikkate alınmayacak olup, fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı anki kıdeme göre hesaplama yapılır. Örneğin 11 ay 20 gün çalışan bir işçiye yapılan fesih bildiriminin ertesinde geçen 4 haftalık hizmet süresi eklenmeyeceğinden işçi kıdem tazminatına ve yıllık izin ücretine hak kazanamayacaktır.

Yargıtay içtihatları da bildirimin hüküm doğurduğu tarihin karşı tarafa ulaştığı tarih olduğunu vurgulamaktadır. Bu hususta Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun, 2014/9-2164 tarihli verdiği karar uyarınca:

“Fesih bildirimi tek taraflı bir irade beyanı olup, bu beyan belirsiz süreli hizmet sözleşmelerinde süre verilerek sözleşmenin sona erdirilmesinde kullanılabileceği gibi belirli ya da belirsiz süreli sözleşmelerin haklı nedene dayanarak, işçi veya işveren tarafından süre verilmeksizin sona erdirilmesinde de kullanılmaktadır. Bu sebeple iş sözleşmelerinde fesih bildirimi, sözleşmeyi belirli bir sürenin geçmesiyle ya da derhal sona erdiren, karşı tarafa yöneltilmesi gerekli tek taraflı bir irade beyanı olup, muhataba ulaşması ile sonuç doğurur. İş sözleşmelerinde fesih bildiriminde bulunma hakkı, kural olarak her iki tarafa da tanınmıştır. Hukuki niteliği itibariyle fesih bildirimi yenilik doğuran bir hak olduğundan ve beyanın karşı tarafa ulaşması ile sonuç doğuracağından, karşı tarafın kabulüne gerek yoktur. Bozucu yenilik doğurucu bir hakkın kullanımı olan fesih bildirimi ile iş sözleşmesi sona ereceğinden, bildirimin belirli ve açık şekilde yapılması gerekmektedir. Bu sebeple fesih bildiriminde bulunan tarafın sözleşmeyi sona erdirme isteğinin bildirimden açıkça anlaşılması gerekmektedir. Bunun için sözleşmeyi sona erdirme iradesi açıkça anlaşılmayan teklif veya soru şeklindeki beyanlar fesih bildirimi sayılamaz (Çelik, Nuri; İş Hukuk Dersleri, Beta, 26. Bası, İstanbul 2013, sahife 205).”

III.           Kıdem Tazminatı Açısından Doğabilecek İhtilaflar

Fesih bildirimi yapılırken taraflar iyi niyet kurallarına uygun hareket etmelidir. Fesih bildirimi, hakkın kötüye kullanılması sonucunu doğuracak bir nitelik taşımamalıdır. İşçinin kıdem tazminatı elde etme hakkının doğması için İş Kanunu uyarınca en az 1 yıl işyerinde çalışması gerekmektedir. Kimi hallerde uygulamada özellikle işveren tarafından yapılan fesih bildirimleri kötü niyetli olarak değerlendirilmekte ve 1 yıllık süre henüz dolmamış olmasına rağmen işçi kıdem tazminatına hak kazanabilmektedir. Bu durum özellikle, işverenlerin iş akdini 11. ayın 29. günü feshettiği halde karşımıza çıkmaktadır. İşverenler, kıdem tazminatı ödemekten imtina etmek ve işçinin yıllık ücretli izin hakkını kazanmasını önlemek amacıyla, 1 yıllık sürenin dolmasından bir gün önce iş akdini feshedebilmektedir. Bu hallerde Yargıtay, işverenin bu davranışını hakkın suistimali olarak görmekte ve işçinin kıdem tazminatını elde etme hakkını haiz olduğuna hükmetmektedir. Buna karşın Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 1 yıllık kıdem süresinin dolmasına 2 gün kala feshedilen bir iş akdini hakkın kötüye kullanılması olarak görmemiştir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 1991/9-287 E.sayılı kararı uyarınca, çalışma süresinin bir yıla tamamlanmasına 2 gün kala iş sözleşmesi feshedilen işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. İhbar tazminatı için faiz temerrüt tarihinden itibaren yürütülür. Davada davalının temerrüde düşürülme durumu araştırılmadan fesih tarihinden itibaren faize hükmedilmesi de doğru değildir.[5]

Örnek kararlar incelendiğinde, Yargıtay yalnızca kıdem süresinin bitiminden bir gün önce iş akdinin feshedilmesi halinde, yapılan feshi hakkın suistimali olarak değerlendirmektedir. Bu durumun haricinde, işverenin 1 yıllık sürenin dolmasından önce gerçekleştirdiği fesihleri kötüniyetli olarak kabul etmemiştir.

Kanaatimizce Yargıtay tarafından böyle bir ayrım yapılmasının hukuki bir temeli bulunmamaktadır. 11 ay 29 gün çalışmış olan bir işçi ile 11 ay 28 gün çalışan bir işçiye farklı muamele yapılması ve ilkinde iş akdinin feshinin kötü niyetli olduğu kabul edilirken ikinci halde böyle bir değerlendirme yapılmaması anlaşılamamaktadır. Kanun metni lafzi olarak yorumlanacaksa son günde yapılan fesih de kötü niyetli fesih olarak değerlendirilmemeli, hakkın kötüye kullanılması olarak nitelendirilmemelidir. Nitekim kanunen işverenin halen feshetme yetkisi bulunmaktadır. Buna karşın, eğer işverenin sırf bu süreden menfaat elde etmek ve kıdem tazminatı ödememek maksadıyla kötü niyet ile iş akdini feshettiği düşünülüyorsa, o halde kötü niyetin gerçekten var olup olmadığı esaslı bir şekilde incelenmeli, bir gün ile iki gün arasında bir fark yaratılmamalıdır.

IV.           İşe İade Davası ve Doğabilecek Hukuki İhtilaflar

İşe iade davasının açılabilmesi için işçinin işyerinde en az 6 ay çalışmış olması gerekmektedir. 6 aylık kıdem süresini dolduran işçiler, iş kanununa aykırı bir şekilde işten çıkarıldıkları takdirde işe iade davası açabilir. Kıdem tazminatında tartıştığımız konu ile benzer bir şekilde, işe iade davalarında kimi hallerde işverenler bu 6 aylık sürenin sona ermesine bir gün kala, işçinin işe iade davası açmasını engellemek maksadıyla, iş akdini feshetmektedirler. Bu durum da bir çok kez Yargıtay içtihatlarına konu olmuştur. Bu husus Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2012/35856 E. sayılı kararında incelenmiş ve işverenin dürüstlük kuralına aykırı olarak hareket ettiği kabul edilmiştir. Şöyle ki;

“Somut uyuşmazlıkta 26.01.2011 tarihinde işe başlayan davacının iş sözleşmesi 25.07.2011 tarihinde, ay olarak süreye vurulduğunda 5 ay 29 gün sonra davranışlarından kaynaklanan nedenle, ancak savunması alınmadan 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesi uyarınca feshedilmiştir. Öncelikle davacının iş sözleşmesi davranışlarından kaynaklanan nedenle feshedilip, savunması alınmadığından geçerli nedene dayanmadığı gibi altı aylık kıdem koşuluna bir gün kala iş sözleşmesinin bu şekilde feshi dürüstlük kuralına aykırıdır. Davalının davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanmaması amacı ile hareket ettiği açıktır. Diğer taraftan davacının başlangıç olan 26.01.2011 tarihi ile fesih bildirimi yapılan 25.07.2011 tarihinde çalıştığından, altı aylık kıdeme sahip olduğu kabul edilmelidir. Sonuç itibarı ile mahkemece davacının iş güvencesi hükümlerinden faydalandırılması ve feshin geçersizliğine karar verilmesi isabetlidir.”[6]

Buna karşın, iş akdi 5 ay 28. günde feshedilen bir işçi açısından Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2017/26467 E. Sayılı kararında, yukarıda bahsettiğimiz açıklamalarımıza paralel bir şekilde, iki gün önce yapılan feshi kötü niyetli olarak görmeyerek, işe iade istemini kabul eden  İstinaf Mahkemesi kararını bozarak davayı reddetmiştir. Şöyle ki:

"Somut uyuşmazlıkta Bölge Adliye Mahkemesi'nce iş akdinin davacının iş güvencesi hükümlerinden faydalanmasına engel olmak maksadıyla 6 aylık kıdem süresinin dolmasına 2 gün kala davalı tarafından feshedildiği, davalının 2 haftalık ihbar önelini kullandırmayarak ücretini peşin olarak ödemesinin kıdem süresinin dolmasına engel olmaya yönelik nitelikte bir işlem olduğu belirtilerek davacının kabulüne karar verilmiş ise de davacının 12.07.2016 tarihinde işe başladığı, 6 aylık kıdeminin 12/01/2017 tarihinde dolduğu, iş akdinin bu tarihten iki gün önce 10/01/2017 tarihinde feshedildiği, davacının işe iade davası açmak için gerekli olan 6 aylık kıdemi doldurmadığı anlaşıldığından, Bölge Adliye Mahkemesi Hukuk Dairesi'nce İlk Derece Mahkemesinin kararının kaldırılarak davanın kabulüne karar verilmesi hatalıdır.
Bölge Adliye Mahkemesi'nin temyiz edilen kararının bozularak ortadan kaldırılmasına ve Dairemizce 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/3. maddesi uyarınca aşağıdaki gibi karar vermek gerekmiştir."

Bu durumun haricinde, kıdem tazminatında tartışılan konular aynen geçerlidir. İşçi 5 ay 20 gün çalışmışsa ve o tarihte fesih bildirimi kendisine ulaşmışsa, ihbar öneli süresi hizmet süresine eklenmediğinden, işe iade davası açma hakkını haiz olmayacaktır.

V.             Sonuç

İhbar tazminatına ilişkin yapılan açıklamalar çerçevesinde, iş akdinin feshi ve dolayısıyla verilen ihbar öneli, taraflardan birinin diğerine karşı yönelttiği tek taraflı bir irade beyanı vasıtasıyla meydana gelmektedir. Bu doğrultuda feshin hüküm doğurduğu an beyanın karşı tarafa ulaştığı andır. Önel süresinin hesaplanmasında ve tazminat yükümlülüğünün doğmasında esas alınacak an da budur. Bu konuda doktrinde de herhangi bir görüş ayrılığı bulunmamaktadır. Kıdem tazminatı ve işe iade davası hususlarında ise Yargıtay, tazminata hükmedilebilmesi için veya işe iade davası açılabilmesi için hak ediş süresinden 1 gün erken feshedilen halleri hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirmektedir. Bunun haricindeki durumları ise kötü niyetli olarak nitelendirmemektedir. Yukarıda da belirtildiği gibi Yargıtay’ın bu görüşü tartışmaya açıktır. 5. Ay 29. gün feshedilen sözleşme ile 5. Ay 28. Gün feshedilen sözleşme arasında kötü niyet ve dürüstlük kuralı bağlamında nasıl bir farklılık bulunduğu anlaşılamamaktadır. Dolayısıyla bu hususta Yargıtay nezdinde yeknesak bir uygulama benimsenmelidir.

 

YURDAKUL HUKUK BÜROSU                             

Av. Berk Arda Yurdakul

          

 

KAYNAKÇA

·       Şakar, Müjdat. Gerekçeli ve İçtihatlı İş Kanunu Yorumu. Yenilenmiş ve Genişletilmiş 6. Baskı. Yaklaşım Yayıncılık. 2011.

·       Mortaş, Adem/Koç, Muzaffer. İhbar Süresi ve Kıdem Tazminatı. Mali Çözüm Yayınları. Sayı 99. 2010.

·       Çelik, Nuri. İş Hukuku Dersleri. Yenilenmiş 16. Bası. Beta Basım A.Ş. Ekim 2013

 



[1]Şakar, Müjdat. Gerekçeli ve İçtihatlı İş Kanunu Yorumu. Yenilenmiş ve Genişletilmiş 6. Baskı. Yaklaşım Yayıncılık. 2011

[2]T.C

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

E. 1995/35752

K. 1996/9178

T. 18.4.1996

• İŞ AKDİNİ FESİH BİLDİRİMİ ( Devamsızlık Nedeniyle - Böyle Bir Bildirimin İşçiye Tebliğ Edildiğinin Kayıt İle İspatlanması Gerektiği )

• İŞÇİYE TEBLİĞ ZORUNLULUĞU ( İş Akdini Fesih Bildirimi/ İşçiye Tebliğ Edildiğinin Kayıt İle İspatlanması Gerektiği - Devamsızlık Nedeniyle Fesih )

• İŞE DEVAMSIZLIK NEDENİYLE İŞ AKDİNİN FESHİ ( Böyle Bir Bildirimin İşçiye Tebliğ Edildiğinin Kayıt İle İspatlanması Gerektiği – Fesih Bildiriminin Tebliği Zorunluluğu ) 1475/m.17/II-F, 18

ÖZET: Davalı devamsızlık nedeniyle haklı olarak iş akdinin kendisi tarafından feshedildiğini ileri sürmüş ve yazılı fesih bildirimi örneğini ibraz etmiştir. Böyle bir bildirimin davacıya tebliğ edildiği, kayıt ile ispatlanmalıdır.

DAVA: Davacı, dönem ücret alacağı, fazla çalışma parası ile ek ders ücretinin ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR:Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delilerle kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle her ne kadar davalı devamsızlık nedeniyle haklı olarak iş akdinin kendisi tarafından feshedildiğini ileri sürmüş ve yazılı fesih bildirimi  örneğini ibraz etmiş ise de böyle bir bildirimin davacıya tebliğ edildiğine dair bir kayda rastlanamadığına ve feshin haklı nedenle davacı işçi tarafından gerçekleştirilmiş olduğunun anlaşılmasına göre,

SONUÇ:Davalının temyiz itirazlarının reddi ile hükmün ( ONANMASINA ), 18.04.1996 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

 

[3]Süreli fesih

Madde 17 - Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

İş sözleşmeleri;

a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta

sonra,

c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta

sonra,

d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

Feshedilmiş sayılır.

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

 

[5]HUKUK GENEL KURULU

E. 1991/9-287

K. 1991/349

T. 12.6.1991

• KIDEM TAZMİNATI TALEBİ ( Çalışma Süresinin Bir Yıl Tamamlanmasına İki Gün Kala İş Akdi Feshedilen İşçi )

• ÇALIŞMA SÜRESİNİN BİR YILA TAMAMLANMASINA İKİ GÜN KALA İŞ

AKDİ FESHEDİLEN İŞÇİ ( Kıdem Tazminatı Talebi )

• İHBAR TAZMİNATI ( Faiz Başlangıç Tarihi )

• FAİZ BAŞLANGICI ( İhbar Tazminatına )

1475/m.13,14

ÖZET: 1- çalışma süresinin bir yıla tamamlanmasına 2 gün kala iş sözleşmesi feshedilen işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.

2- ihbar tazminatı için faiz temerrüt tarihinden itibaren yürütülür. Davada davalının temerrüde düşürülme durumu araştırılmadan fesih tarihinden itibaren faize hükmedilmesi de doğru değildir.

DAVA: Taraflar arasındaki tazminat davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Gebze İş mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 13.12.1989 gün ve 1988/117-1989/142 sayılı kararın incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine; Yargıtay 9. hukuk dairesinin 18.6.1990 gün ve 4363-7480 sayılı ilamı : ( ... Hizmet akdinin feshi bu yöndeki irade beyanını karşı tarafa ulaşması ile sonuçlarını doğuran hukuki bir işlemdir. Öte yandan 1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesi hükmünce kıdem tazminatına hak kazanabilmek için tam yıl çalışma koşulunun gerçekleşmiş olması gerekir. Olayda davacının hizmet akdi tam yılı doldurmasına 2 gün kala fesih edilmiştir. Buna göre çalışması tam yılı doldurmamıştır. O halde kıdem tazminatına hak kazanamaz. Bu isteğin reddine karar vermek gerekirken yazılı şekilde bazı düşüncelerle hüküm altına alınmış olması usul ve yasaya aykırıdır. İhbar tazminatı için faiz temerrüt tarihinden itibaren yürütülür. Davada davalının temerrüden düşürülme durumu araştırılmadan fesih tarihinden itibaren faize hükmedilmesi de doğru değildir... ) gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda; Mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

Hukuk Genel kurulunca incelenerek direnme karının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:

KARAR: Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına dosyadaki tutanak ve kanıtlara bozma kararında açıklanan gerektirici nedenlere göre hukuk Genel kurulunca da benimsenen Özel Daire Bozma kararına uyulmak gerekirken önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.

SONUÇ: Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı BOZULMASINA, 12.6.1991 gününde oybirliğiyle karar verildi.

[6]T.C

YARGITAY

9.HUKUK DAİRESİ

Esas No: 2012/35856

Karar No : 2013/10606

Karar Tarih: 01.04.2013

ÖZET

Davacının iş sözleşmesi altı aylık kıdem koşulunu doldurmasına az bir süre kaldığında feshedilmiş olup, işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenle feshedilip savunması alınmadığından, fesih geçerli nedene dayanmadığı gibi, altı aylık kıdem koşuluna bir gün kala iş sözleşmesinin bu şekilde feshi dürüstlük kurallarına aykırıdır. Davalının davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanmaması amacı ile hareket ettiği gözetilip altı aylık kıdeme sahip olduğu kabul edilerek, davacının iş güvencesi hükümlerinden faydalandırılması ve feshin geçersizliğine karar verilmesi isabetlidir.

Davacı vekili, davacı işçinin iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18 ve devamı maddeleri uyarınca feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için tetkik hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davalıya ait işyerinde idari işler sorumlusu olarak çalışan davacı işçinin iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini, işe iade davasını açmasını engellemek için 6 aylık kıdem süresinin dolmasına, 1 gün kala hiç bir gerekçe olmadığı halde işten çıkartıldığını belirterek, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18 ve devamı maddeleri uyarınca feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti: Davalı işveren vekili, davacının 6 aylık kıdeme sahip olmadığını, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağını, iş sözleşmesinin de davranışlarından kaynaklanan nedenlerle feshedildiğini, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece yapılan yargılama sonunda, 818 sayılı Borçlar Kanununun 154. maddesine göre; "şartın tahakkukuna iki taraftan biri hüsnüniyet kaydelerine muhalif bir hareketle mani olursa, o şart tahakkuk etmiş addolunur" hükmünü içermekte olup, aynı şekilde 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu da 175. maddesinin de aynı kuralı tekrarladığı, davacının 6 aydan 1 gün eksik çalıştığı kabul edilse bile sürenin geçmesine davalı taraf mani olduğundan 6 aylık sürenin geçmiş varsayılacağı, 4857 sayılı Kanunun 18. maddesine göre 30 işçi ve 6 aylık kıdem süresinin gerçekleştiği, davacının iş sözleşmesinin davranışlarından kaynaklanan nedenle feshedilmesine rağmen 4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesi uyarınca savunmasının alınmadığı, feshin geçerli nedene dayanmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar davalı vekili tarafından cevap nedenleri ile temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

İş Hukukunda istisnai ve sınırlayıcı hükümlerin dar yorumlanması gerekir. 4857 sayılı İş Kanunu iş güvencesi hükümlerine yer vermiş ve genel olarak, 4857 sayılı İş Kanunu ve 5953 sayılı Basın İş Kanunu kapsamında belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedilemeyeceğini düzenlerken, aynı düzenlemelerde sınırlamalar yer vermiş ve işyerinden otuzdan az işçi çalışıyor, işçinin işyerinde altı aydan az kıdemi var, işçi belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor veya işçi işveren vekili veya yardımcısı konumunda çalışıyor ise iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağı belirtilmiştir. Bu sınırlayıcı hükümlerin dar yorumlanması gerekir. İşçinin 6 aylık kıdeme sahip olması da sınırlandıran hükümlerden biridir.

Diğer taraftan, Türk Medeni Kanunun 2. maddesi uyarınca "herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır. Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz." Objektif iyiniyet olarak da tanımlanan ve dürüstlük kuralını düzenleyen madde, bütün hakların kullanılmasında dürüstlük kuralı çerçevesinde hareket edileceğini ve bir kimsenin başkasını zararlandırmak ya da güç duruma sokmak amacıyla haklarını kötüye kullanılmasını yasanın korumayacağını belirtmiştir.

İşçinin iş sözleşmesinin altı aylık kıdem koşulunu doldurmasına yakın bir süre kaldığında feshedilmesi halinde, iş güvencesi hükümlerinden yararlanıp yararlanmayacağı tartışmalı bir sorundur. Dairemiz son yıllarda yukarda belirtilen sınırlandıran hükümlerin dar yorumlanması, hakkın kullanılırken dürüstlük kuralına uyulması ve işçi lehine yorum ilkelerinden hareket ederek, somut olayın özelliğine göre 6 aylık kıdem koşulunun gerçekleşip gerçekleşmediğini değerlendirmektedir.

Somut uyuşmazlıkta 26.01.2011 tarihinde işe başlayan davacının iş sözleşmesi

25.07.2011 tarihinde, ay olarak süreye vurulduğunda 5 ay 29 gün sonra davranışlarından kaynaklanan nedenle, ancak savunması alınmadan 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesi uyarınca feshedilmiştir. Öncelikle davacının iş sözleşmesi davranışlarından kaynaklanan nedenle feshedilip, savunması alınmadığından geçerli nedene dayanmadığı gibi altı aylık kıdem koşuluna bir gün kala iş sözleşmesinin bu şekilde feshi dürüstlük kuralına aykırıdır. Davalının davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanmaması amacı ile hareket ettiği açıktır. Diğer taraftan davacının başlangıç olan 26.01.2011 tarihi ile fesih bildirimi yapılan 25.07.2011 tarihinde çalıştığından, altı aylık kıdeme sahip olduğu kabul edilmelidir. Sonuç itibarı ile mahkemece davacının iş güvencesi hükümlerinden faydalandırılması ve feshin geçersizliğine karar verilmesi isabetlidir.

Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı ilave gerekçeler ile (ONANMASINA),

Yol Tarifi